通过制度建设，明确各项业务活动及流程执行过程需要关注的风险点或注意事项。下面给大家整理一些员工绩效考核制度表格怎么做，方便大家学习怎么写员工绩效考核制度表格怎么做。
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20__年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20__年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20__年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；
3、隐患排查整改率达到100%；
4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长：
常务副组长：
副组长：
领导组下设考核办公室，办公室设在安监部
主任：
成员：
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。
1、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。
2、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。
3、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。
五、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
六、本考核办法从20__年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的&39;课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分；如在上级检查中被罚款，扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分；地面、井下安全大检查缺一次扣2分；少参加一次大型安全活动扣2分；未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。
为了深化“劳动、人事、分配”办法改革，加强和提高内部管理水平，不断完善员工岗位履职考核办法，建立科学的业绩考核评价体系，使考核工作标准化、科学化。特制定本办法。
1·总则
1·1履职考核的目的是全面提高员工的工作积极性和主动性，建立履职考核机制，培养员工爱岗敬业精神，以期达到培养一支综合素质高，有开拓、务实、廉洁、进取精神的员工队伍。
1·2履职考核结果作为员工上岗、转岗、待岗、晋升、加薪的依据。
2·适用范围
本办法适用于公司物资采购部门所有员工。
3·基本原则
3·1坚持合法、科学、合理的原则。
3·2坚持客观公正和实事求是的原则。
3·3坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
3·4遵循上一级考核下一级的原则。
3·5坚持以量化考核为主的原则。
4·考核内容
4·1工作态度：重点考核纪律性、责任感、主动性与协作性。
4·2工作能力：重点考核业务水平、技术水平、理解能力。
4·3工作业绩：重点考核工作质量、工作数量、工作效率、工作目标完成情况。
5·考核内容及标准
以基准分100分为绩效基准分，并将每月得分情况以当月绩效挂钩；考核内容主要围绕工作纪律、工作业绩、工作态度三个方面着重考核。
5·1工作纪律考核标准
5·1·1迟到、中缺、早退发生1次的，降绩效分5分；旷工1次的降绩效分20分；会议时间无故迟到、缺席、早退的1次降绩效分5分，无故不参加部门会议1次降绩效分10分。
5·1·2在工作时间干私活和在工作时间内吵架降绩效分10分。
5·1·3工作时间在电脑上玩游戏、上网的每发现一次降绩效分5分。
5·1·4工作时间看与工作无关的书报杂志的每发现一次降绩效分5分。
5·1·5串岗、脱岗、睡岗每发现一次降绩效分5分。
5·1·6违反有关规定损坏公物，价值1000元以下降绩效分10分。
5·1·7未经上级同意，擅自泄漏公司重要信息降绩效分10分。
5·1·8考核责任人对所属考核对象发生的违纪违规行为，未进行严格考核或隐瞒不报，被上级领导或单位发现的降绩效分10分。
5·1·9利用职务资源，从事违法违纪或谋取个人利益行为的降绩效分100分，同时提级到公司层面处理。
5·2工作业绩考核标准
5·2·1每月25日上报月工作总结及下月工作计划；每周五上午12：00前上报周工作小结（部门所有员工），未按时上报总结及计划的每延迟1天降绩效分5分；无特殊原因不能按计划开展和完成工作的每项工作降绩效分5分；未按规定时限上报相关报表、报告及工作信息的每延迟1天降绩效分5分。
5·2·2因个人原因不能按时完成工作任务的每项工作降绩效分5分。
5·2·3因其他原因造成自己所管辖的业务不能按时完成的，每项降绩效5分。
5·2·4因工作质量不良造成返工的每项工作降绩效分5分。
5·2·5工作责任心不强，工作中出现推委扯皮现象，未造成严重后果者每次降绩效分10分；造成严重后果的提级到公司层面处理。
5·2·6在监督、指导下，亦不能完成工作任务的每项工作降绩效分10分。
5·2·7不能掌握职务上的要点、不善于整理、总结自己的日常工作、了解与工作相关的信息的降绩效分5分。
5·2·8工作中重复出现简单的同类错误的每次降绩效分5分。
5·3工作态度考核标准
5·3·1不能与别人配合和睦地工作，工作上不乐于帮助同事的每次降绩效分5分。
5·3·2不服从工作安排，经说服仍不执行的每次降绩效分20分。
5·3·3工作懒散经说服仍态度傲慢不改正的降绩效分30分。
6奖励
6·1月出勤率高于常出勤率的，按天计算每高出1天奖励绩效分2分，加分上限为10分。
6·2能时时跟进，追踪工作，保质保量，提前完成工作任务（计划）的，按要求时间节点每提前1天奖励绩效分1分，加分上限为10分。
6·3能管控各项工作任务，圆满完成任务的，每项奖励绩效分1分，完成工作任务受上级表扬的每项加5分，加分上限为10分。
6·4一个月内无迟到、中缺、早退、请假的在当月奖励绩效分5分。
6·5能按时、优质完成主任交办的配合及非份内临时工作，每项加绩效5分。
7绩效计分及分配方法
7·1绩效分以100分为基准，若员工违反以上任一条款的按对应分值扣减绩效分（即：100分—违反条款对应分值相加=最终得分）；若员工不违反以上任一条款的并得到奖励项条款内加分的（即：100分+奖励项条款对应加分=最终得分）；
7·2降分项及绩效分配：（即：最终得分/100×岗位绩效工资=最终绩效工资）；并将被扣岗位绩效工资合并做为奖励绩效资金。
7·3岗位加分项及绩效分配：（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位加分分值×岗位所加分值+原岗位绩效=岗位最终绩效工资）。
7·4无加分项仅有扣分项绩效分配：若部门各岗位均无出现加分项，仅出现扣分项时将被扣分值对应扣除绩效资金进行二次分配（即：被扣岗位绩效工资合并金额/各岗位总绩效分值×岗位绩效得分）。
7·5无扣分项仅有加分项绩效分配：若部门各岗位均无出现扣分项，仅出现加分项时按人事部门下发绩效分配方案执行。
8附则
8·1本办法由物资部编制并解释。
8·2本标准从发布之日起实施。
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：
1、工作成果，
2、是否负责，
3、遵守诺言，
4、沟通能力，
5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
一、总则
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习)
2、当月旷工累计3天及以上的职工;
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的.职工;
4、借调到外单位工作的职工;
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
(一)绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。
(三)本办法自20__年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
一、考核目的
加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。
二、考核效果
(一)考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。
(二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。
(三)避免滥竽充数现象，端正工作态度。
三、考核形式
运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。
考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。
四、考核对象
考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定
(一)联检考核每周不定期进行一次，每月四次。
(二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。
(三)每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。
(四)每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。
(五)联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。
(六)联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。
(七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。
(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：(四次得分总和/四次=联检考评成
绩)，以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。
(九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择)，以不影响商户的正常销售工作。
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
预览：
六、考核范围、项目
附表一：各楼层联检基础管理部分(权重:25分)
注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅;如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认;
附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分(共权重:65分)
附表三：市场调研报告和培训考评考核部分(共权重:10分)
七、考核规则
(一)联检考核月度得分低于18分(含)，则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。(二)部门考核月度得分低于51分(含)或楼层费用收缴率(含租金、物业费、水电费)未达到75%(含)以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩;若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。
(三)市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分(含)，则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
(四)运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资(主管绩效600元助理500元)__(月度总得分/100)+年底奖金=全年工资;
运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金(一个半月的基本工资)=全年工资;
前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金(一个月的基本工资)=全年工资;
(五)全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：(自然月得分总和/自然月=全年考核成绩);
(六)全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理;
(七)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月(含)及以上或全年考核成绩90分(含)以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升;
(八)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八(含)至九个月或全年考核成绩85分(含)以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪;
(九)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六(含)至七个月或全年考核成绩80分(含)以上者，年底奖金为一个月基本工资;
(十)全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月;
(十一)公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案(如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等)，公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励;
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
第一条 目的：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条 适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条 考核内容及办法
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条 每月绩效考核时间为当月的20日—27日
季度考核时间为下一季的第1月1日—5日
年度考核时间为下一年度1月1日—20日
第五条 月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行为规范扣分) ×30%—不定期检查得分
3、月绩效考核成绩的划分
员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：
A优秀级：90(含)—100分
B优良级：80(含)—89分
C较好级：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资
第六条 月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条 季度经济目标考核
季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。
第一条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额__万元加1分，每低于最低销售额__万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资__;
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资__;
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资__;
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资__;
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资__以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达__次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达__次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十二条附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
第一条、为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。
第二条、生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。
第三条、生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。
第四条、生态专项资金的奖励范围
1、生态镇村建设：包括国家级生态乡镇建设，省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡镇（街道）建设，各级生态村建设等；
2、重要生态功能区域保护与建设：包括市级合格饮用水源保护区建设、自然保护区建设、湿地保护区建设等；
3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设：包括乡镇污水集中处理厂建设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统建设等；
4、“绿色”单位创建：包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色”饭店和省级生态文明教育基地创建等；
5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；
6、国家级有机食品基地建设；
7、生态环境管理系统建设；
8、其他生态环境保护和建设的重点项目。
第五条、生态专项资金的申请条件
申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：
1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入奖励范围；
2、申报项目必须符合生态市建设规划；
3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；
4、项目已落实建设资金；
5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；
6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。
第六条、生态专项资金的申请程序
1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。
2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。
3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。
第七条、生态专项资金的奖励审批
根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。
第八条、生态专项资金的奖励标准
1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。
2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。
3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。
4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。
5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。
6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。
7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。
8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。
9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。
10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。
11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；
12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。
13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。
14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
第九条、生态专项资金的拨付
市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。
第十条、生态专项资金的使用管理
1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。
2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。
3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。
4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。
第十一条、本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。
第十二条、本办法自发文之日起执行。
一、考评原则：
公开、公正、公平。
二、考评流程：
每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：
按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：
1、奖励：
凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;
⑴季平均考评分值在95分以上者;
⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;
⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;
⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;
⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;
⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;
⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：
出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;
⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;
⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;
⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;
⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;
⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;
⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;
⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自__年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
1、目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2、种类和适用范围
类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)、
备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。
3、月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4、管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
如图所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9;
a员工为80～90;
b员工为4～6;
c员工为1～2。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、30、20、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
餐厅经理/主管：
考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本意识、总分、附加项、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.5考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.6浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.7考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。
是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.8考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.附表
6.操作流程
6.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
6.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄__0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：(按奖惩条例)
惩罚：(按奖惩条例)
质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。
无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。
质控员未履行单月质控职责扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。
第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。
全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
担任新护士导师者每月加津贴20元。
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则
1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分;
3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
出库流程考核细则
1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库经理批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;
2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;
5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
其他考核细则
1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分;
2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分;
3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分;
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次(含三次)的扣5分，累计超过五次(含五次)的扣10分。
5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分;
考核方案执行的有关细则
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分;
2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因;
绩效奖金计算的有关细则
1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;
2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100__200=178元。
3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的.目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等带给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内，尚未转正的员工;
2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
一、总则
1、确保每位老师原工资待遇不变，班主任原补帖待遇不变。
2、本校教师务必遵守此制度。
二、课时奖：(每人每月100元)
1、要求每位教师认真上好每一节课，且有相应的作业教案等，不准空课及随意调课，有事要提前请假，并且报领导同意调整好课程，事前或事后要补全课程，不得欠课。
2、每位教师每月要上一节公开课，并邀请不少于全校教师三分之一的人听课，不上公开课，则扣20元。
三、出勤奖
1、教师上班期间从未请假，缺勤，迟到，早退等视为全勤，全勤奖每人每月100元。
四、教育教学奖
1、期中，期末抽考
1)学校采用抽查的办法，在考试前，各班按成绩高低排好花名册，学校按照好中差的办法，从各班中抽出一定学生的试卷，统一评阅，从而确定及格率，按及格率高低给予适当奖励。
2)学校要确保考试公平，公正，严禁弄虚作假，如发现考试过程中监考教师放纵学生抄袭，每发现一次，扣除班及格率5个百分点，扣完为止。
3)评卷要认真严谨，不能错题正改，学校全查或抽查试卷，发现一处扣除两个百分点，累计计算。
五、学校领导组成员及班主任工作奖励
1、学校领导组成员有校长2名，主任(教研组长)2名，领导组成员都要完成自己份内的工作任务，按照分工，不等不靠不拖，每个成员暂定奖金50元。
2、班主任补帖为每人每月100元。班主任应做好班级制度的制定，执行，监督管理工作，做好对学生的思想品德教育，安全教育，做好班级卫生的清扫，监督管理工作，定期招开班会，做好学校安排的相关工作及班级内及集会时的纪律维持，安全保障。处理好学生间的矛盾及家长关心安排的相关问题。做好学生的出勤管理，做好学生的身体不良状况的处理上报。做好以上工作方可获得班主任补帖。如有家长投诉反映班主任不负责任者，扣除班主任当月奖金。并可更换班主任。
六、处罚规定
1、请假，教师有事请假须写请假条，(请假30分钟以内充许口头请假不登记，请假1——2小时以内，口头请假同时在考勤本上登记，请假2小时以上必须写出书面请假条，含未到放学时间早退)，严禁口头请假超时现像。如因特殊原因不能当面请假可先电话请假(或延假)，返校后及时补写请假条，如未补写或提交请假条，则按旷工处罚，要写明请假原因及请假时长，请假前后应调好所任课程，并于事后补全所缺课程。
2、请假(早退)2小时以内不扣工资，一月内累计登记不能超过4次，累计等于四次，则按请假一天扣除相应奖金。一次请假超过4小时小于8小时，扣20元，请假一天扣40元，请假两天及以上，则扣除当月奖金100元，视情况扣除部分基本工资。
3、旷工，无任形式的请假，离校一小时即认定为旷工一天，扣除当月全勤奖。午休时间(每周一中午除外)如无值班(含为学生打饭)可以口头告知校领导不用登记离校，但下午预备前必须返按时返校。
4、销假，请假返校后及时报领导销假，以便登记请假时间，如不及时销假，按请假开始到销假时止计算请假时间。
5、教师应按值日表认真完成值日任务，包括早晨到校后，饭后，课间及放学后大门看护学生，无故不到岗者，发现一次扣10元。值日期间要尽职尽责，如因不负责造成事故，(分三级，一级头面部有肿块，流血伤，面部抓伤等不须缝合，二级有上述情况须缝合，三级为出现骨折及其它需县城医院治疗者)扣值班领导奖金10—30元，班主任奖金10—30元，值班区教师奖金10—30元。教师上课期间，发生学生打架，扎伤等如上述事故，只扣上课教师奖金10—30元。
6、体罚，变相体罚学生规定
1)家长投诉，教师投诉，学生投诉或是领导发现，凡体罚或变相体罚学生，一经查实，一律严肃处理。
2)凡将学生赶出教室，罚晒太阳，用木棒直尺打，打巴掌，用脚踢，用手捏，抓头发推着撞墙，羞辱人格等行动均属体罚学生行为。按师德一票否决制处理，按情节严重程度扣发奖金10—30元，情节特别严重者取消奖金，并承担一切法律责任。
7、有损教师及学校形象处罚
1)即凡在同事间拨弄是非，与他人恶言争吵，打架者每次的当月奖金10元，屡犯不改，加倍处罚。
2)教职工如有事由本人向单位反映或请求解决，若其家属或其它无关人员到单位反映，单位视其情况，决定可否接待，若不听劝阻，无理取闹，每次扣该教职工当月奖金20元。
3)教师挖苦家长造成不良后果，视其情节轻重扣除当月奖金。
4)学校根据工作需要，临时合理安排工作，无故拒绝执行者按旷课一节处理，旷课一节扣20元。
5)上课期间不得从事任何娱乐活动或纺织等私事，不得玩手机，接打电话。
6)因教师疏于管理或管理不严，导致班级上课(含自习课，副课，体育课)秩序混乱，任学生放任自流，学生受到伤害，导致家长投诉或领导发现，一次扣20元，情节特别恶劣的酌情扣除其当月或全学期奖金。8、会议，业务学习，教师应积极参加学校定期会议及业务学习，各位教师要准时参加，每迟到一次(迟到5分钟以上)扣5元，无故不参加，酌情罚款5—10元。
七、教学业务管理
1、教案
1)各学科教案数量按照上级下发文件为最低标准，在此基础上每缺少一节教案扣除5元。
2)三，四，五，六年级要有作文教案，作文教案每少一节扣除5元。
3)三四五六年级语文老师每布置一次大作文要有一篇相应的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。
4)任课教师在检查中所缺教案应及时补写，且所补写节数不计入第二次检查节数。(既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。
2、作业
各年级各学科作业量以上级有关文件为参考作为最低标准，学校根据实际情况作出适当的调整，具体奖惩安排如下：
1)各年级各科作业要求量要适度，不可过多增加学生的学业负担，更不可过少应付检查了事，作业要求全批全改，批改认真，细致。凡出现不批阅或批改草率，应付者扣除改任课教师该学月所有教学奖金。并予以通报批评。
2)批改次数，每少批改一次扣除5元，(大，小作文每少批改一次扣除20元)批改质量，凡作业量过少，每发现一次扣5元，错题打对的，每发现一次扣5元，无等级或评语的发现一次扣5元。作业夹批，漏批的每发现一本扣5元。错题无更正的每发现一次扣5元。大小作文都要有适当的评语，评语要有指导性，针对性，凡草率应付者每发现一本扣5元。
3)批改数量———在一次作业中，要求全批全改，批改数量不足班级人数30%的按缺一次作业处理。每次每少改一本扣5元。以此累计计算。
4)任课教师在检查中所缺作业应及时补齐，且所批改次数不计入第二次检查次数，(既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。
3、上课
1)迟到，早退，中途无特殊事由离班的每发现一次扣5元。
2)调课，空课。有事请假，一般情教师自行调好课再离校，空课一节按课程表扣该任课教师10元，如若教师本人不能调课，由学校出面调课，则每调一节，扣除该教师10元，学校选派教师每上一节课课时费为10元，如若教师自行调课，学校不为其计算课时费，课时费由任课教师自行调配。教师调课需经过领导组同意。严禁长期调课。
3)上课期间，手机要关机，接打手机或做与教学无关的事，每发一次扣5元。
4)上课期间只教课不育人，只传递知识不管理课堂纪律者，每发现一次扣5元。
5)教师进班(含看早晚自习)看护学生，既不辅导，学生做与学习无关事情或说话，走动，也不闻不问，只看而不管理，不制止，每发现一次扣5元。
4、其它
1)听课记录要求真实，严禁闭门千车，凡在上级检查中给我校声誉造成不良影响的扣5元。
2)听课记录每少一节扣5元，环节不齐全的每发现一节扣5元。
3)各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等必须在规定的时间内上交，不能及时上交的，每迟交一种扣5元，每不上交一项扣50元。以此累计计算。
4)各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等严禁抄袭，凡因教师本人不负责任造成不良影响的(如在上级检查中，有严重疏漏的)每有一种该任课教师扣100元。
5)学校组织的各种考试试卷要认真评改，如不改扣10元，改的马虎，草率扣10元。
6)签到：每迟到或早退一次，扣5元，不签到一次10元。
汽车4S店内部管理相关材料--员工绩效管理制度
一、绩效管理目的：
1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；
2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则：
1、基本原则：公开、公正、公平。
2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象：
1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一考核；
2、试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期：
所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：
1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
六、绩效管理流程：
设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进1、设定绩效目标：
（1）根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。
（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效辅导与观察：
（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。
（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。3、绩效考核与评估：
（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。
（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。
（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪污公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。
（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
（7）连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。考核等级1234
比例分布5%-10%5%
4、绩效面谈：
（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。
（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
5、绩效改进：
（1）绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。
（2）上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。
（3）上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。
七、绩效奖金分配
1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。
八、绩效考核申（投）诉
1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。
3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。